El acoso y su tipificación en el ordenamiento jurídico dominicano

Acosar es “hostigar, acorralar, intimidar, agobiar o importunar” sicológica o físicamente; es “apremiar de forma insistente a alguien con molestias y requerimientos” (DRAE). Desde una conceptualización jurídico penal es “atentar contra la dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo mediante conductas no deseadas relacionadas con el origen, la religión o convicciones, la discapacidad, edad u orientación sexual de una persona” (Diccionario Panhispánico del Español Jurídico, vol. 1, edit. Santillana; Madrid, España, 2017, pág. 57).

Siendo el derecho a la dignidad una cualidad propia de la condición humana que comprende –sin ser limitativos– derechos tan inalienables como la integridad, la intimidad y el honor, la propia imagen, el desarrollo de la personalidad y la igualdad, cuya protección por parte de los poderes públicos es un mandato reconocido a partir del artículo 38 de la Constitución y de la que nuestra Corte de garantías, desde la sentencia núm. TC/0059/13 del quince de abril, vela al disponer que “es una función esencial en la que se fundamentan la Constitución y el estado social y democrático de derecho en la República Dominicana” (acápite 11.1, literal “h”, pág.15), basta con denostar por cualquier medio a un individuo para quebrantarlo.

Refiriéndonos al acoso en sus variopintas definiciones estamos ante un evento trasgresor del derecho fundamental a la dignidad y de todos aquellos otros derechos fundamentales que le acompañan. Para configurarlo, es decir, darle el apellido de “acoso” debemos tomar en cuenta el escenario en que se presenta y la conducta que acompaña al agresor, pues, dependiendo de ello tomará distintas denominaciones o categorías, entre las que podrían ser nombradas el acoso coactivo, moral, laboral, sexual; acoso escolar, por preferencias, etnia o creencias religiosas. En lo que respecta a estas líneas, solo serán descritas las primeras cuatro por razones de interés, y desde una perspectiva integral y de género, observaremos el tratamiento dado por nuestras leyes adjetivas.

Acoso coactivo. Es una inconducta sicológicamente coercitiva donde el agresor intimida a su víctima de manera insistente o reiterada generando en ella una presión tal, que esta se sienta acorralada y perciba una especie de peligro sobre su libertad. Mayormente, el agresor no busca el contacto físico directo con la víctima, ya que su punto de éxtasis lo produce esa especie de omnipresencia: estar detrás del cordero, en todas partes, y al mismo tiempo en ninguna.  El ejemplo de esta categoría es el “stalking”, del que el acosador acecha de manera recurrente y obsesiva a la víctima relacionándose con ella a través de llamadas telefónicas, correos electrónicos o mensajes de texto abrumadores que laceran su intimidad e integridad personal.

Se considera una infracción penal gracias a la iniciativa legislativa que en 1990 ofreciera el estado de California (ley anti-stalking) de la que a partir de 1996 el resto de los Estados Unidos la identificó como delito federal. Localmente, el numeral 1° del artículo 338 del Código Penal concibe a esta trasgresión como una modalidad perturbadora de la paz de las personas; aunque le precise solo para las llamadas telefónicas y donde por analogía bien podría ser ampliada la tasación insertándola a la realidad, esta no se relaciona con la regulación que la L.310-14 ofrece al envío de correos electrónicos comerciales no solicitados o “spam”.

Acoso moral. Es el asedio o molestia sicológica que de manera continua o habitual se produce entre familiares, grupos de reunión o en el lugar de trabajo, importando poco la interrelación o los niveles de jerarquía que pudieran existir entre los intervinientes. Generalmente, el perfil del acosador moral se caracteriza por un trastorno histriónico de personalidad: sobreestimación de sí mismo con pocos o nulos rasgos de empatía, victimización y manipulación evidente. Bombardea a la víctima con críticas diversas que van desde su aspecto físico, la forma en la que se expresa o poner en tela de juicio su formación profesional con el propósito de hacerle creer que no es apta para la convivencia con el resto de personas.

En la familia, por ejemplo, lo visualizamos en escenas de violencia entre pareja o congéneres –hermanos, padres, abuelos, tíos– donde siempre se critica la imagen de la víctima. Cuando se presenta entre compañeros de trabajo (misma escala salarial o posición) el hostigamiento inicia con acciones “tan habituales” como inventar un hecho respecto de la víctima convirtiéndolo en rumor; burlarla o exponerla en su intimidad frente a los demás (bromas pesadas sobre su apariencia, preferencias o sobrenombres), generando en ella un cuadro de estrés y sentimientos de minimización. Si es por parte del superior jerárquico, se representa en la persecución y trasgresión verbal que este realiza a la víctima en cuanto al desempeño de sus deberes, provocándole un daño reputacional.

En culturas como la nuestra esta vulneración a la dignidad es pasada por alto: si se genera en el núcleo familiar se le entiende como una simple broma, se procura evitar en las reuniones a ese miembro molestoso generador de las burlas o simplemente se hace silencio, acostumbrándose la víctima a no reconocer el maltrato sicológico que va desquebrajando a su yo interno. En el plano laboral o de facilitación, pudiendo ser considerado como falta disciplinaria o administrativa grave, las unidades o departamentos de recursos humanos en el país tienen tímidas políticas de prevención y sanción, por no decir que no le reconocen por su verdadera denominación, limitando al papel aquella prédica de “mantener prácticas de buenas costumbres y comportamiento ético” en el ambiente de trabajo sin definir qué es el acoso moral, cómo se materializa o por cuáles medios pudieran sancionarse estas molestias, dando como respuesta al individuo perjudicado de que le agreden “por envidia”, que “se ataca al árbol que da fruto”, que “muchos ambientes son así” y entre otros tantos refranes que acrecientan su temor o propician el patrón de maltrato para con otros compañeros haciendo recurrente el círculo de violencia.

Acoso laboral. Es la conducta malintencionada, arbitraria, irrazonable, abusiva, indeseada y reiterada que se manifiesta en la relación de trabajo o funcionarial produciendo en el trabajador sentimientos de malestar, inseguridad, miedo o hasta terror al lugar de trabajo, afectando su dignidad, intimidad e integridad personal. También conocido por “mobbing” (término acuñado por el médico siquiatra y sicólogo Heinz Leymann, quien realizó los primeros estudios en la década de 1980), causa en la víctima trastornos sicológicos e incluso incita a la muerte por suicidio. El acoso laboral se diferencia del acoso moral por su finalidad: en el laboral, el objetivo es hacer que la víctima abandone o renuncie al puesto de trabajo, a la empresa o institución; cuando se concibe al acoso moral en el trabajo, en cambio, el maltrato a la víctima lo que procura es aislarla del grupo de personas con las que se relaciona o pudiera relacionarse, a través de los mecanismos de sugestión ya mencionados, quebrando su autoestima y ralentizando su rendimiento operacional.

El acosador laboral se asemeja de una manera retorcida a su víctima. Posee una mentalidad y conducta narcisista, irascible y vengativa. Oculta su misoginia y aires dictatoriales en ideales de disciplina, ética y trasparencia para el “bienestar” de todos sus correlacionados, y como verdadero enano emocional, es el ejemplo de maltratos previos no superados; carga una mochila de insatisfacción enrostrada por un fuerte complejo de inferioridad caracterizado por el falso orgullo a logros profesionales obtenidos. Selecciona a la presa no cuando percibe de ella una amenaza a la posición de trabajo, sino cuando por ella se siente intimidado al percibirla con cualidades, actitudes y aptitudes que el acosador finge poseer, tales como un alto nivel intelectual o perfil social, buena reputación o desempeño laboral, credos políticos o étnicos; y diferencias, como condiciones de vulnerabilidad, capacidad diferenciada, preferencias sexuales, religiosas o a razón de la edad o del género.

Dependiendo de los sujetos que intervienen, el acoso laboral puede presentarse (i) de manera horizontal, cuando el hostigador si bien se encuentra en una condición de subordinación, posee un lazo de conexión entre el grupo de trabajo y el nivel jerárquico. Aquí cabe el ejemplo del “mobbing” ejercido frecuentemente por asistentes, secretarios o coordinadores de áreas; o (ii) de manera vertical, cuando opera entre un colaborador de condición superior y otro de condición inferior, o viceversa, y en el que no necesariamente quien trasgrede es supervisor de la víctima, pero sí superior a ella en la escala organizacional de la empresa o institución, por lo que la violencia y abuso ejercidos son entendidos como delito, ya que confluye una relación de poder.

En esta categoría de acoso, el victimario (la victimaria) suele utilizar ciertas estrategias sicológicas y verbales sobre la víctima: ridiculiza e infravalora su esfuerzo laboral sobrecargándola selectivamente de trabajo y estableciendo metas de entrega en un tiempo humanamente inalcanzable; menosprecia intencionalmente sus éxitos y cualidades profesionales, atribuyendo maliciosamente los logros obtenidos a circunstancias diversas o a sí mismo (a). Difama, grita e insulta a la víctima –a solas o en presencia de otras personas– menoscabando su reputación; modifica sin aviso previo la agenda o retiene y manipula detalles de la asignación laboral a pautar con el propósito de que la víctima la ejecute en forma insatisfactoria, amonestándola ulteriormente por su “ineptitud” ante el supuesto error que por él o ella ha sido causado intencionalmente.

Entorpece la promoción o capacitación profesional de la víctima, retirándole responsabilidades inherentes a su puesto de trabajo por otras más sencillas o rutinarias a fin de que “se desencante y renuncie”. Ignora a la víctima excluyéndola o simulando su inexistencia en reuniones de trabajo (hacerle el vacío); ataca y ridiculiza sus convicciones religiosas o ideológicas creándole una campaña de descrédito, sea por su preferencia sexual o por sus capacidades diferenciadas (cognitivas, visuales, audibles o motoras), impidiéndole establecer vínculos de identidad con la institución o empresa provocando en ella un estado de ansiedad, depresión y sentimientos de culpa. Mientras mata en vida a la criatura, brinda afables elogios, procura adiestramientos y da instrucciones particulares a uno o a ciertos miembros del grupo de trabajo, preferiblemente a aquellos contrarios a su género, granjeándose aliados y originando un cuadro de revictimización el cual disfruta por la sensación de control y poderío que le produce.

Guardando las distancias entre los sistemas, en naciones hispanas como Puerto Rico y Costa Rica el acoso laboral –con las características enunciadas– es considerado como una grave infracción a los derechos del trabajador, mientras que en la República Dominicana, el principio séptimo y los artículos 46, 47 y 333 de la L.16-92 le conciben como una falta a la “ética profesional del trabajo” dificultando la judicialización de aquellos casos donde el trabajador es despedido injustificadamente o elije renunciar “por conveniencia institucional”; y como dichos preceptos son oponibles a la medida de la función pública, en las entidades descentralizadas y organismos autónomos y extrapoder habrá que remitirse a los códigos de ética y reglamentos administrativos correspondientes.

Es por ello que algunos abogados, alegando vulneración a la intimidad de la víctima, han pretendido alzarlo por la vía calificada del artículo 337 del Código Penal en combinación con ciertas conductas que, de presentarse, irían de la mano con la L.24-97. Empero, por lo especial de esta infracción, cuyo elemento objetivo es el prevalimiento (jerarquía), si se cuenta con la suerte de corroborar los hechos con las pruebas la estrategia de litigio resulta habitualmente recalificada jurisdiccionalmente al mal denominado “acto de discriminación”, tipificado en el artículo 336 del mismo Código y cuya imputabilidad y antijuricidad resultan –a nuestros ojos– en extremo incompatibles.

Acoso sexual. Es la actividad continua, hostil, insinuante e intimidatoria de pedir favores de naturaleza sexual o íntima. Se caracteriza por la coacción que tanto sicológica, como físicamente promueve el perpetrador sobre la víctima, y en ocasiones, va acompañada de alguna retribución como reconocimiento profesional, ascenso, exaltación de cualidades personales o beneplácitos materiales. Puede producirse en el ámbito laboral, docente, de prestación de servicios y hasta familiar del que por ser nuestro interés, haremos referencia exclusiva al acoso sexual en el trabajo. Utilizando algunas de las maniobras de intimidación precisadas para el “mobbing”, pero con la finalidad de agredir sexualmente a la víctima, este acto de violencia a la dignidad y a los derechos sexuales de hombres y mujeres puede presentarse entre colaboradores en igualdad de condiciones (puesto o salario) o por jerarquía.

En la República Dominicana el numeral 9no. del precisado artículo 47 de la L.16-92 señala al acoso sexual en el lugar de trabajo como una prohibición para el empleador y un deber de denuncia para el trabajador que lo precencie. Nuestro Código Penal por reformación de la L.24-97, tipifica en el artículo 333 al acoso sexual, limitándolo al ámbito laboral, e identifica al agresor por prevalimiento. Aunque obvia particularidades importantes del delito como la vejación moral y la tentativa, el nombrado artículo 333 en el numeral 2 lo define como “toda orden, amenaza, constreñimiento u ofrecimiento destinado a obtener favores de naturaleza sexual, realizado por una persona (hombre o mujer) que abusa de la autoridad que les confieren sus funciones. -El acoso sexual se castiga con un año de prisión y multa de cinco a diez pesos. -El acoso sexual en los lugares de trabajo da lugar a dimisión justificada de conformidad con las previsiones de los Artículos 96 y siguientes del Código de Trabajo, sin perjuicio de otras acciones que pueda intentar la víctima”.

Por la manera imperfecta en que se ejecuta la trasgresión y de la imprecisión material evidenciada de su lectura, en una especie de tutela la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia por sentencia núm. 001-022-2021-SSEN-01156 del treinta de septiembre de dos mil veintiuno, estableció un canon de interpretación “racional” del artículo legal en comento en cuanto a la imposición de la condena. Reconociendo al propósito plausible, se evidencia del fallo la poca sensibilización que sobre la temática preexiste en el operador lo que reduce a un ejercicio titánico el lograr la imputación por acoso sexual-laboral en esta media isla.

El artículo 80 de la L.41-08 prohíbe a los servidores de la Administración incurrir en determinados actos contrarios a la moral y buenas costumbres, calificando a su comisión como “faltas disciplinarias, independientemente de que constituyan infracciones penales, civiles o administrativas consagradas y sancionadas en otras leyes vigentes”, donde el numeral 10 de dicho artículo contempla al acoso sexual-laboral exclusivamente por jerarquía, pero que combinándolo a los preceptos del artículo 84.4 del mismo cuerpo legal, bien podría estimarse como una falta de “tercer grado” o muy grave. A pesar de ello, este mandato no es oponible para quienes ocupen cargos de elección popular, mantengan una relación de empleo con órganos y entidades del Estado bajo el régimen de la L.16-92, sean miembros de la Cámara de Cuentas, de la Junta Central Electoral, personal militar y policial, aún preste servicio de intelegencia estatal, al tenor del artículo 2 de la enunciada Ley sobre Función Pública.

El acoso sexual-laboral afecta considerablemente al género femenino, llegando a determinársele inclusive como un sector altamente vulnerable en condiciones de trabajo. Para justificar esta certeza, precisémosle mediante el instrumento de medición favorito de los políticos partidistas: ¡las encuestas! Y de ellas, en el Perú por ejemplo, el pasado año la herramienta digital del “genderlab”, ELSA [Espacios Laborales Sin Acoso], evidenció que un tercio de las mujeres con empleo formal (34 %) ha sido víctima de acoso sexual-laboral, y el setenta y cinco por ciento de las consultadas dijo evitar a su acosador como herramienta de persuasión; el cuarenta y dos por ciento indicó no haber hablado con nadie de lo sucedido y solo un veintidós por ciento pidió un cambio de puesto o lugar de trabajo.

En México, un sondeo publicado en 2021 por la Statista Research Departament concluyó que el 44 % de los encuestados afirmó haber sido víctima de acoso sexual-laboral; el reporte de Capital Humano en El Economista de septiembre de dicho año sugiere que de las noventa y cinco millones de empleadas formales mexicanas el 54 % había renunciado alguna vez por causa de acoso sexual-laboral y más recientemente, para mayo de este 2022 la Secretaría del Trabajo y Previsión Social puntualizó, que a pesar de que el 39 % de las 55.7 millones de personas ocupadas en puestos de trabajo son mujeres no existe un clima de respeto hacia ellas en el entorno laboral, imperando un ambiente de violencia sicológica ejercida en un 74 % por los jefes o personas con autoridad.

Esperanzada luego de la revuelta en pro de derechos femeninos de 2018, la Fundación Chile-Mujeres en su encuesta de acoso en el mundo del trabajo de 2019 precisó que en la categoría de acoso sexual-laboral un 37 % de la media consultada afirmó haberlo padecido, y del porcentaje, las mujeres duplican la victimización en comparación con los hombres. De las personas que dejaron sus trabajos sin procurar indemnización un 72 % lo hizo por acoso sexual-laboral y solo un 3 % de las víctimas demandó a la empresa o institución por auto despido o despido indirecto. En la Argentina, según la encuestadora ELA y NODOS, en 2020 casi nueve de cada diez personas consultadas experimentó violencia o discriminación en su trabajo, del que un 25 % de las mujeres respondió haber recibido hostigamiento por negarse a un intercambio sexual y un 15 % de ellas aseveró que le solicitaron favores sexuales a cambio de beneficios.

Volviendo al Caribe, por datos ofrecidos en mayo de 2021 en medio de la celebración del “Foro Violencia y Acoso en el Mundo Laboral” coordinado por el Ministerio de la Mujer y el Movimiento Sindical, se dice que un 21.3 % de mujeres dominicanas aseguró prevalencia y violencia en el lugar de trabajo. Esta media precisada como “experimental”, empero, no identificó a qué tipo de categoría correspondería el porcentaje (si lo fue acoso moral, laboral o sexual-laboral) ni esquematizó que conforme a Barómetro 2020 un 33.67 % de los puestos medios de dirección en el país son ocupados por féminas.

Si bien no le podemos indilgar al Ministerio una mentira, avistamos que en contraposición de los bien aventurados planteamientos de su funcionaria, y ponente en el suscitado Foro, el C190 de la OIT sobre violencia y acoso del trabajo es una verdadera herramienta que, hasta la fecha de publicación del presente artículo, no ha sido ratificada por la República Dominicana por lo que tanto los silentes e indeterminados mecanismos de acoso sexual-laboral, como su tentativa, continúan desprovistos de canalización en el ordenamiento local.

No obstante, en noviembre del mismo año la oficina del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) en la República Dominicana, publicó dos estudios sobre la violencia contra las mujeres y las niñas en el ámbito laboral y comunitario. En lo que corresponde a este tema, se reveló que la alarmante cifra de un 75 % de las mujeres dominicanas encuestadas confirmó haber sido víctima de violencia en su trabajo y que no lo denunciaron por considerarlo como “un hecho sin importancia”; de ellas, un 36.4 % correspondía al nivel educativo secundario o medio y un 29.3 % universitario. Por los tipos de violencia, se identificó que un 70 % lo fue por acoso sexual-laboral siendo la mayoría de los perpetradores jerárquicamente superiores a sus víctimas (jefes o patrones).

Por todo lo dicho, parecería que el legislador dominicano no está enterado de que las mayores víctimas de hostigamiento moral, laboral y sexual somos las mujeres por nuestra simple condición de serlo, quienes dejando de lado nuestra dignidad por miedo a ser discriminadas, temor a ser ridiculizadas o por no perder un empleo guardamos silencio ante estos tipos de violencia con la idea de evitar consecuencias más gravosas a nuestra intimidad y propia imagen; verbigracia, soportar que se vilipendien nuestras identidades en medios masivos de comunicación, se genere un circo mediático de nuestra integridad –calificándola despectivamente como “novelita rosa”– o lo que es peor, sobrevivir a la pregunta ¿por qué lo provocaste? Todo lo demás, se queda en el patio a expensas de paranoias por conspiración política y a punta de “convenio y bizcochito”.